人事評価に基づく昇給・昇格のために必要な
職種・等級ごとに期待する役割の定義

3⃣　役割定義書の作成方法

　⑴　成果責任

　「成果責任」は、例えば「上位方針に即して主体的に課題設定し、これを効率的・効果的に完遂する責任を負う」「特命事項や課題事項が与えられている場合には、これに取り組み、所期の成果を上げる責任を負う」というような抽象度の高い表記とします。

　いずれにしても、この部分は職種別・個人別に内容が異なるため、最終的には目標管理のような形で個人別の業務目標に落とし込むことで具体化していくことになります。

　⑵　行動責任

　「行動責任」は、等級別に法人が期待する役割行動を評価基準のような形で整理していきます。その際、次の3分類に整理します。（下図参照）

　①　担当業務を通じて与えられた責任を果たす行動を定義した「業務を推進する」

　②　所属部署の一員として組織を維持・強化する行動を定義した「組織を維持・強化する」

　③　経営理念やクレドに即して行動する責任を定義した「理念を実行する」

　上記3分類のうち、「組織を維持・強化する」と「理念を実行する」については、職種の差異を意識する必要はありません。

　「業務を推進する」については、業務積み上げ方式（職種または部署別に仕事の中身を一つひとつ洗い出して業務を積み上げていく方法）と、業務フロー方式（個々の業務を積み上げていくのではなく、Plan（計画・企画段階）→Do（実行・推進段階）→See（検証・改善段階）の業務フローに沿って行動責任を定義していくやり方）があります。

　業務積み上げ方式は、職種や部署別に職務分析を行わなければならず、そのようにして作成した役割定義書のレベル感を職種別に比較検証しなければならないなど相当の手間がかかる上、メンテナンスも大変ですので、病院のような医療現場にはなじまないものと思われます。

　他方、業務フロー方式は、どのような仕事であっても、必ずPlan→Do→Seeのサイクルに分解できるため、病院内の職種全体を包括した役割定義を作成できますので、お勧めしたいと思います。

　以上のような考え方に基づき、まずはひな型となる「役割定義書」を作成し、例えば職種系統別の代表者を集めた説明会を開催してひな型を示し、現場に直接アレンジしてもらい、病院全体の職種別・等級別の役割定義書を作成していきます。

【参考文献】

「進化する人事制度『仕事基準』人事改革の進め方」（林浩二著、株式会社労務行政）