受付時間 | 9:00~18:00 |
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| 項目 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
1 | 調査・ヒアリング・現状分析 | ★ | |||||||||||
2 | 賃金・人事評価制度全体方針の決定 | ★ | ★ | ||||||||||
3 | 等級制度の作成・見直し | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||
4 | 賃金制度の作成・見直し | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||
5 | 評価制度の作成・見直し | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||
6 | 賃金規程の作成等 | ★ | ★ | ||||||||||
7 | 職員説明・施行準備 | ★ | ★ |
1⃣ 調査・ヒアリング・現状分析
経営者ヒアリング、従業員意識調査、
諸規程、組織体制、賃金・人事評価制度の現状把握・分析等
〇 賃金支給の実態を分析し、賃金構造基本統計調査等のデータとの比較も行います。
2⃣ 賃金・人事評価制度全体方針の決定
人事ポリシー、賃金ポリシーの作成
改定案の検討
3⃣ 等級制度の作成・見直し
組織の見直し・等級数の決定
仕事しらべ・等級定義表の作成
等級フレーム、従業員の等級決定
4⃣ 賃金制度の作成・見直し
現状の賃金構造の整理
賃金表の作成
現行制度からの移行シミュレーション
〇 ある法人の例
⑴ 基本給の基本構造
従業員の勤務成績判定を昇給・昇格に反映するための具体的な基準が定められておら
ず、職員のモチベーション上、問題でした。
他方、年齢に応じて生活に要する費用が上昇することから、基本給においてその点も
考慮する必要がありました。
以上のことから、基本給について、次のように、年齢と職務能力に応じたものに見直
すこととしました。
⑵ 基本給ピッチ(1年ごとの引上げ額)の設定
⑶ 年齢給ピッチの配分
・年齢給とは、年齢により、賃金に格差をもたせて一定の生活保障を行うためのもの。
・40歳までは、意欲の高揚と生活の安定を図るため、ピッチを大きくする。
(30歳までを0.3a×1.25と政策的に上げ、40歳までを残差計算とする。)
・28歳で第1子が誕生したとして20年、48歳まで年齢給を加算する。
ただし、40歳以降は半額とする。
・3年遅れで第2子が誕生したとして51歳、その後4年間の猶予期間を置き(48歳から55歳
まで定昇ゼロ)、55歳より世帯は縮小するということで、マイナス定昇とする。
・なお、22歳初任給の年齢給は、A円×0.8とする。
⑷ 職能給ピッチ
・職能給ピッチ(0.7a)を、さらに、昇格昇給分と習熟昇給分に、1:1.3で配分する。
(これ以上、習熟昇給の割合を増やすと、等間の重複が多くなり、メリハリがなくなる。)
・昇格昇給は、上位等級になるほど昇給額が増えるように設計する。
・習熟昇給は、人事考課の結果により昇給額が異なるように設計する。
⑸ 基本給ピッチの決定
5⃣ 評価制度の作成・見直し
評価要素・ウエイト、評価時期
評価シートの決定
評価の着眼点表づくり
評価フレーム
6⃣ 賃金規程の作成等
賃金規程の作成、官公署への届出
評価制度運用マニュアルの作成、評価者訓練等
7⃣ 職員説明・施行準備
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