病院・介護施設の賃金・人事評価制度の見直し

賃金・人事評価制度の見直しスケジュール

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：月）

項目

１

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調査・ヒアリング・現状分析

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賃金・人事評価制度全体方針の決定

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等級制度の作成・見直し

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4

賃金制度の作成・見直し

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5

評価制度の作成・見直し

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6

賃金規程の作成等

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７

職員説明・施行準備

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1⃣　調査・ヒアリング・現状分析

　　経営者ヒアリング、従業員意識調査、

　　諸規程、組織体制、賃金・人事評価制度の現状把握・分析等

　〇　賃金支給の実態を分析し、賃金構造基本統計調査等のデータとの比較も行います。

2⃣　賃金・人事評価制度全体方針の決定

　　

　　賃金・人事評価制度の役割

　　①　職員の方向づけ

　　　　目標管理や行動評価基準を通じて、職員の「ベクトル合わせ」を行い、

　　　戦略や経営方針に方向づける機能

 

　　②　公正処遇の実現

　　　　人事評価を通じて把握した職員各人の働きぶりを適正に処遇に反映していくことで、

　　　公正かつ納得度の高い人事管理を実現していく機能

 

　　③　人材の育成

　　　　人事評価を実施すれば、職員の強み、弱みが明らかになるので、

　　　それを本人にフィードバックすることで能力開発につなげる機能

 

　　上記の３つの役割を踏まえ、まずは、あなたの病院の賃金・人事評価制度を見直す方針を

　決定します。

 

3⃣　等級制度の作成・見直し

　　多くの病院では、職種別に職員の等級を定めていると思いますが、人事評価の結果に基づ

　き昇給・昇格を実施するためには、その前提として、それぞれの職種・等級ごとに、どのよ

　うな役割（行動）や能力を期待するのか、明確に定義する必要があります。

 

 

4⃣　賃金制度の作成・見直し

　　賃金制度を見直すには、現状の賃金構造の整理、賃金表の見直し、現行制度からの移行シ

　ミュレーションが必要ですが、その際、考えられる論点としては、次のようなものがありま

　す。

 

　【考えられる論点】

　　①　これまで支給してきた諸手当について、それぞれの目的を確認し、基本給に吸収でき

　　　るものがあるかどうか。

 

　　②　基本給の仕組みについて、役割（職務）の内容に応じたもの（役割給（職務給））に

           するか、職務を遂行する能力に応じたもの（職能給）にするか、年齢や勤続年数に応じ

　　　たもの（年齢給）にするか。

　　　　※　複数の性格を併せ持つようにすることも考えられます。

 

　　　・「職能給」…職員の職務遂行能力に応じた格付けに基づく賃金制度。

　　　　ヒトに着目した等級で、日本で最も多いが、年功序列・終身雇用制を前提としたもの

　　　　で、自動昇給が必然的。

 

　　　・「職務給」…職務（仕事）の内容・難しさによる格付けに基づく賃金制度。

　　　　仕事に着目した等級で、欧米に多く、同一労働同一賃金に最も整合的だが、

　　　　日本にはなじみにくい。

 

　　　・「役割給」…職種ごとに、期待する役割の大きさによる格付けに基づく賃金制度。

　　　　現在の仕事のほか、組織の経営目標を達成するために必要な役割に着目した等級。

　　　　役割（ポスト）が空かない限り昇格はなく、診療報酬によって総人件費の伸びに制約

　　　　があるときに有効。

 

　　③　現在の基本給の支給実態をもとに、役割、年齢等に応じたモデル基本給の金額を

　　　検討。その際、職種間のバランスが重要。

 

　　④　基本給の賃金表は、人事評価結果を昇給に反映させるためには、段階号俸表または

　　　複数賃率表が望ましい。

 

　　

　⑵　基本給ピッチ（1年ごとの引上げ額）の設定

　⑶　年齢給ピッチの配分

5⃣　評価制度の作成・見直し

　　次の２つの観点から、どのような着眼点により評価をするか、評価にあたってのそれぞれ

　の着眼点のウエイトをどうするかを決め、評価結果の昇給・昇格等への反映の仕方を決めま

　す。

 

　①　等級定義書で定めた役割行動を実行できたか（役割行動）

 

　②　目標管理シートで定めた目標がどの程度達成できたか（成果）

 

　人事評価制度を適正に運用するためには、評価をする側が、評価をされる「人」ではなく、

評価期間における「事実」に基づいて評価することが大変重要です。

 

そのためには、考課者訓練が欠かせません。

 

6⃣　賃金規程の作成等

　　賃金規程の作成、官公署への届出

　　評価制度運用マニュアルの作成、評価者訓練等

 

7⃣　職員説明・施行準備