病院に適した賃金・人事評価制度の構築

病院の院長および事務長の皆様！

自病院の賃金水準が世間相場からみて妥当な水準かどうか、わからないということはありませんか？

また、役割、能力、成績等にかかわらず、同じように定期昇給させているので、職員のモチベーションが上がらないというお悩みは、ありませんか？

ここでは、病院に適した賃金・人事評価制度の構築に当たってのポイントをご説明します。

 

病院に適した賃金・人事評価制度の構築

 

1⃣　多くの病院の賃金・人事評価制度の現状

　　多くの病院では、現在の賃金水準が、過去からの経緯により、いわゆる「医療職俸給表」

　といった公務員準拠であったり、その場しのぎで決めたりしているため、そもそも世間相場

　からみて、妥当な水準であるかどうかが、わからなくなっています。

　　また、人事評価と昇給・昇格との関係があいまいであったり、人事評価がただ形式的に行

　われたりするために、役割、能力、成績等にかかわらず、同じように定期昇給させているの

　で、職員のモチベーションが上がらないという悩みがあります。

 

2⃣　望ましい解決策

　　病院の賃金水準を客観的な根拠に基づき、世間相場からみて妥当な水準に改めることがで

　きれば、それに越したことはありません。

　　昇給・昇格についても、職員の役割、能力、成績等に応じて行うことができれば、職員の

　モチベーションのアップにつながり、離職を防ぐこともできます。

 

3⃣　なぜ難しいのか

　　世間相場からみて妥当な病院の賃金水準は、何を見たらわかるのでしょうか。仮にそれが

　わかったとしても、現在の賃金水準を妥当な水準に改めるにはどうしたらよいか、悩ましい

　ところです。

　　また、日々の業務が忙しい中、人事評価にまでなかなか目が行き届かないのではないでし

　ょうか。仮に、人事評価はそれなりにできたとしても、その結果をどのように昇給・昇格に

　結び付けたらよいのか、他の病院はどうしているのか、自病院の実態に応じた対応策がわか

　らないということはないでしょうか。

 

4⃣　数々の賃金制度等の見直しを経験してきた社会保険労務士にお任せください！

　　弊社では、これまで次のような数々の賃金制度等の見直しを行ってまいりました。

　　⑴　世間相場からみて高い賃金水準を妥当な水準に改め、調整給を使いながら、ソフトラ

　　　ンディングさせた。

　　⑵　多種多様な諸手当を整理して、基本給にまとめられるものはまとめ、基本給を、年齢

　　　に応じて定期昇給させる部分（年齢給）と、役割・能力に応じて昇給させる部分（役割

　　　給・職能給）に再構成した。

　　⑶　病院、老健施設、看護学校等多様な施設を経営する法人グループについて、職種別の

　　　等級表および賃金表を整備した。

　　⑷　医師の年俸のうち、固定残業代部分について、何時間分の固定残業代であるかを明確

　　　にして、基本給部分と区分した。

　　⑸　定年制を延長するとともに、比較的高額な退職金を妥当な水準に改定し、全職員から

　　　同意書をとって、施行にこぎつけた。

　　⑹　働く意欲に乏しい職員がいたので、職員を巻き込んで新しい人事評価制度を作り上げ

　　　た。

 

　　数々の賃金制度等の見直しを経験してきた社会保険労務士なら、世間相場からみて妥当な

　賃金水準としたうえで、役割、能力、成績等に応じて昇降給させる賃金制度等に見直し、病

　院の生産性を向上させることができます。

 

　数々の賃金制度等の見直しを経験してきた社会保険労務士による、それぞれの病院の実態に

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