今週のコラム第24号「職場におけるパワハラ防止対策」(2021年5月6日号)

パワーハラスメント対策が、常時使用する従業員の数が100人を超える病院等では令和261日から事業主の義務となりました。100人以下の病院やクリニックでは、令和4331日までは努力義務です。

今回は、パワハラ防止対策に関する制度改正の内容と、留意点についてご紹介します。

 

1.パワーハラスメント防止対策の法制化(労働施策総合推進法の改正)

 

(1)事業主に、職場におけるパワハラ防止のため、相談体制の整備等の雇用管理上の措置を

  義務付けるとともに、相談等をしたことに対する不利益取扱いが禁止されました。

 

 ◎ 労働施策総合推進法

  第30条の2(雇用管理の措置等

   事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要

  かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのない

  よう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の

  雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

 2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力

  した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱い

  をしてはならない

 3 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切

  かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるのとする。

 

(2)事業主は、パワハラは行ってはならないこと等に対する労働者の関心と理解を深める

  ことや、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な

  配慮等をするように努めなければなりません。

   また、事業主や労働者は、パワハラを行ってはならないこと等に対する関心と理解を

  深めることや、他の労働者に対する言動に注意を払うこと等が責務とされました。

 

(3)パワハラに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整

  委員会による調停の対象とすること、措置義務等についての履行確保(助言、指導、勧告

  等)についても規定されました。

 

2.パワーハラスメント防止対策における留意点

(1)職場におけるパワハラの内容

  特に、パワハラについては、どこまでの行為が該当するのか、気になるところです。

  職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景と

 した言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境

 が害されるものであり、①から③までの要素をすべてみたすものとされています。

 

  それぞれの具体的な内容は表1のとおりですが、客観的にみて、業務上必要かつ相当な

 範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

  この場合の「職場」には、労働者が通常就業している場所以外であっても、労働者が業務

 を遂行する場所であれば含まれます。

  また、「労働者」には、正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等

 いわゆる非正規雇用労働者も含まれます。派遣労働者については、派遣元事業主のみ

 ならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、その雇用する労働者と

 同様に、措置を講じる必要があります。

 

  職場におけるパワハラに該当すると考えられる例と、該当しないと考えられる例について

 は、表2をご覧ください。

  ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、表2の例は

 限定列挙ではないことに十分注意して、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも

 含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行うようにすることが必要です。

 

(2)各職場で行わなければならないこと

  事業主は、雇用する労働者又は当該事業主・法人役員が行う職場におけるパワハラを防止

 するため、雇用管理上次の措置を講じなければなりません。

 ① 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

 ・職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、

  労働者に周知・啓発すること

 ・行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、

労働者に周知・啓発すること

 ② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

 ・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

 ・相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること

 職場におけるパワハラの発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか否か微妙な

場合であっても、広く相談に対応すること

③ 職場におけるパワハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応

 ・事実関係を迅速かつ正確に確認し、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行う

  こと

  ・行為者に対する措置を適正に行うこと

  ・再発防止に向けた措置を講ずること

 ④ ①から③までの措置と併せて講ずべき措置

・相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ、周知すること

・相談したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨定め、労働者に

 周知・啓発すること

また、顧客等からの著しい迷惑行為(いわゆるカスタマーハラスメント)に関しても、次のような取組を行うことが望ましいです。

〇 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

 〇 被害者への配慮のための取組

 〇 被害防止のためのマニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組

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