いよいよ医師の時間外労働の上限規制の開始が近づいてきましたが、4月以降、医療現場では何が起こるのでしょうか。

これまで医師の皆さんは労働者としての意識が薄く、その労務管理も、おいそれとは行かないのではないでしょうか。

今回は、医師の労務管理の落とし穴について、ご紹介します。

 

医師の労務管理の落とし穴

 

　36協定で定めた年間の時間外・休日労働時間の上限を超えた場合、労働基準法違反！

　　罰則（6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金）の適用の可能性

　　法人、院長のほか、直属の上司である医師の責任が問われる

　　　→　自分事として、部下の医師の労務管理を行うことが必要

 

　36協定で定められる年間の時間外・休日労働時間の上限

　　特定労務管理対象機関（連携B・B・C-1・C-2水準）　→　　1,860時間以内

　　その他の医療機関　　　　　　　　　　　　　　　　   →  　　960時間以内

 

　※「隠れB・C水準」医療機関における対応

　　　評価センターの評価受審のための時間的余裕がなかったこと、勤務間インターバルのも

　　とでは勤務シフトが組めないこと等の理由により、Ａ水準を選択した医療機関

　　　→　36協定で定められる年間の時間外・休日労働時間の上限は、960時間以内

　　　→　年度途中で、B水準等の指定を受けた場合には、36協定の変更が可能となる見込み

　　　→　令和6年3月末に年960時間を超えた場合には、令和6年度中に年960時間を超えない

　　　　ように、労務管理を徹底するとともに、必要に応じて、速やかに指定申請の準備に着

　　　　手

 

　【労務管理の落とし穴】

 

　　⑴　出退勤の打刻

　　　○　タイムレコーダーは設置されているものの、一定数の医師が適正に行わず、労働時

　　　　間の把握が適正に行えず、長時間労働が発生しているか不明。

　　　→　・　まずは、医師の理解を求めることが重要。

　　　　　・　個人・診療科単位でのタイムカード打刻率を公表。結果的に医師のタイムカー

　　　　　　ド打刻率が上昇した例もある。（2016年　68％　→　2018年　92％）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（済生会横浜市東部病院（神奈川県横浜市））

 

　　　○　Beaconによる管理は、医師の負担がない反面、滞在場所による機械的な時間管理

　　　であるため、勤務実態を正確に把握できない可能性がある。

　　　→　・　当直時間帯について、電子カルテなど業務が可能なものを当直室に置かない

　　　　　　ことにより、滞在するエリアで勤務と休息を判別。

　　　　　・　当直中の医師の自動集計された実労働時間と、 これまでの調査内容・日報報告

　　　　　　との比較・検証・実態把握 を行っている例もある。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（馬場記念病院（大阪府堺市））

 

　　⑵　時間外・休日労働の申請・承認

 

　　　○　なかなか申請を出してこない、理由の未記載、時間外業務に該当しない業務を理由

　　　　として記載していない。　　

　　　　→　・　院長が決定した方針として周知。

　　　　　　・　 「原則申請は翌日中にすること」、「残務の事由を具体的に記載すること」

　　　　　　　といった 適正な運用となる工夫・改善を重ねる。

　　　　　　・　時間外業務を行った際に必要な記載方法について、 毎月、人事から発信。

　　　　　　・　理由の未記載・時間外業務に該当しない業務を理由として記載等の場合は、

　　　　　　　所属長や本人に連絡。

　　　　 　　・　時間外に診察した場合は患者 ID を入力。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（医学研究所北野病院（大阪府大阪市））

 

　　⑶　許可された宿日直の管理

 

　　　○　許可された宿日直業務中に通常の労働が発生した場合には、労働時間として取り扱

　　　　うことが必要。（宿日直手当とは別に、通常の賃金（割増賃金を含む。）を支給。）

　　　○　原則として、宿直週1回、日直月1回を厳守。

　　⑷　自己研鑽の把握

 

　　○　自己研鑽に関する院内のルールがなかったり、曖昧であったりしないか。

　　　　また、医師に対する周知徹底が不十分ではないか。

　　　　→　神戸市の病院の事例にように、自己研鑽に関する認識の不統一のため、

　　　　　紛争となる可能性がある。

　　　　　　（労働基準法（36協定）、労働契約法（安全配慮義務）違反）

 

〔好事例は、「勤務環境改善に向けた好事例集（令和5年3月　令和4年度厚生労働省委託事業）」より〕

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