病院に適した賃金・人事評価制度の構築

①　役割給

　病院の収益の多くは診療報酬に依存しており、今後大幅な診療報酬改定が見込めないため、一般企業のような定期昇給を前提とした賃金制度はなじみません。

 

　むしろ多様な専門職種による職場ですので、それぞれの役割に応じた賃金制度（役割等級に基づくもの＝役割給）が適しています。

 

　・「職能等級」…職員の職務遂行能力に応じた格付け。ヒトに着目した等級で、日本で最も

　　多いが、年功序列・終身雇用制を前提としたもので、自動昇給が必然的。（いわゆる医療

　　職俸給表もこの一種。）

　・「職務等級」…職務（仕事）の内容・難しさによって格付け。仕事に着目した等級で、欧

　　米に多く、同一労働同一賃金に最も整合的だが、日本に不向き。

　・「役割等級」…職種ごとに、役割の大きさによって格付け。職能等級と職務等級をミック

　　スしたもの。役割（ポスト）が空かない限り昇格はなく、診療報酬によって総人件費の伸

　　びに制約があるときに有効。

 

　弊社では、各病院の実態に応じた賃金制度の構築を支援いたします。

 

 

②　範囲給（レンジレート）

　・諸手当については、その趣旨・目的に鑑み、職務・役割等に応じて等しく支給。

　　例えば、通勤手当、家族手当等は、勤務形態にかかわらず支給。

　・賃金表によって細かく基本給を規定すると、毎年の自動昇給を期待させることになり、業

　　績等によって昇給できない場合には、期待を裏切られ、不満が大きくなる。

　・昇給原資に応じ柔軟に対応することができ、中途採用者を受け入れやすくするためには、

　　「範囲給（レンジレート）」が望ましい。

　　※「範囲給」…賃金額を一定の範囲で規定したもの。

 

③　非正規職員（パートタイム・有期雇用職員）の取扱

　・正規職員と同様に役割等級を作成。

　・非正規職員の時間当たり基本給の額を、職務・役割が同じ正規職員の時間当たり基本給の

　　額（配置転換等の人材活用を考慮した部分（概ね3割程度）を除いたもの）に合わせる。

　・非正規職員の職種・等級ごとの最高額・最低額（範囲給）の決定。

　

④人事評価制度の整備

　・病院の経営理念・ビジョンを達成できる「望ましい職員像」を明らかにするとともに、

　　組織全体の成果目標を定め、それを達成するための各部署、さらには各職員の行動目標を

　　定める。

　・期末の評価に最も時間を取られがちだが、人事評価が人材を育成し、売上を伸ばすという

　　目的を果たすためには、期中において、各職員の行動目標の達成状況を観察し、必要に応

　　じ評価し、または注意・指導をすることに、最大限のエネルギーを費やすようにする。

 

⑤退職金制度の整備

　・現行の制度の見直し

　・新制度（定額制/基本給連動型/別テーブル方式/ポイント制など）の設計・整備

　・移行シミュレーションと調整