勤務形態を問わず、人材を育成する
賃金・等級制度の整備

① 等級制度の整備

 ・基本給の格付けと人事評価の目安のために必要。

 ・職員に将来の自分の立ち位置を示すことが人材育成

  のうえで重要。

 ・リクルートのうえでも有効。

「役割等級」がオススメ。

 ・「職能等級」…職員の職務遂行能力に応じた格付け。ヒトに着目した等級で、日本で最も

  多いが、年功序列・終身雇用制を前提としたもので、自動昇給が必然的。(いわゆる医療

  職俸給表もこの一種。)

 ・「職務等級」…職務(仕事)の内容・難しさによって格付け。仕事に着目した等級で、欧

  米に多く、同一労働同一賃金に最も整合的だが、日本に不向き。

 ・「役割等級」…職種ごとに、役割の大きさによって格付け。職能等級と職務等級をミック

  スしたもの。役割(ポスト)が空かない限り昇格はなく、診療報酬や介護報酬によって総

  人件費の伸びに制約があるときに有効。

 

② 賃金制度の整備

 ・諸手当については、その趣旨・目的に鑑み、職務・役割等に応じて等しく支給。

  例えば、通勤手当、家族手当等は、勤務形態にかかわらず支給。

 ・賃金表によって細かく基本給を規定すると、毎年の自動昇給を期待させることになり、業

  績等によって昇給できない場合には、期待を裏切られ、不満が大きくなる。

 ・昇給原資に応じ柔軟に対応することができ、中途採用者を受け入れやすくするためには、

  「範囲給(レンジレート)」が望ましい。

  ※「範囲給」…賃金額を一定の範囲で規定したもの。

 

③ 非正規職員(パートタイム・有期雇用職員)の取扱

 ・正規職員と同様に役割等級を作成。

 ・非正規職員の時間当たり基本給の額を、職務・役割が同じ正規職員の時間当たり基本給の

  額(配置転換等の人材活用を考慮した部分(概ね3割程度)を除いたもの)に合わせる。

 ・非正規職員の職種・等級ごとの最高額・最低額(範囲給)の決定。

 

④人事評価制度の整備

 ・病院・診療所、介護事業所の経営理念・ビジョンを達成できる「望ましい職員像」を明ら

  かにするとともに、組織全体の成果目標を定め、それを達成するための各部署、さらには

  各職員の行動目標を定める。

 ・期末の評価に最も時間を取られがちだが、人事評価が人材を育成し、売上を伸ばすという

  目的を果たすためには、期中において、各職員の行動目標の達成状況を観察し、必要に応

  じ評価し、または注意・指導をすることに、最大限のエネルギーを費やすようにする。

 

⑤退職金制度の整備

 ・現行の制度の見直し

 ・新制度(定額制/基本給連動型/別テーブル方式/ポイント制など)の設計・整備

 ・移行シミュレーションと調整

料金表

基本料金表                       金額は、消費税別。

等級・賃金制度の整備

500,000円

(100,000円

+80,000円×5か月)

人事評価制度の整備

500,000円

(100,000円

+80,000円×5か月)

退職金制度の整備

300,000円

(100,000円×3か月)

※賃金規程(就業規則)の作成(20万円~)、人事評価制度の運用マニュアルの作成および評価者訓練(20万円~)は、別途申し受けます。

★人事評価・賃金制度のトータルパッケージ

 (賃金・等級制度の整備、人事評価制度の整備、退職金制度の整備、賃金規程(就業規則)

 の作成、人事評価制度の運用マニュアルの作成および評価者訓練)

従業員数 報酬
29人以下 1,200,000円(120,000円×10か月)
30~49人 1,500,000円(150,000円×10か月)
50~69人 1,800,000円(180,000円×10か月)
70~99人

22,00,000円(220,000円×10か月)

100人以上 別途ご相談

 

 

※費用に関するご相談はお気軽にお申し付けください。

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