弊事務所は、2018年の開業以来、さまざまな賃金・人事制度の改革を支援してきましたが、病院・介護施設の賃金・人事制度に関わるこれまでの大きな制度改正としては、同一労働同一賃金をはじめとする働き方改革関連法の施行（2019年4月）、介護報酬・診療報酬改定による介護職員・医療従事者の処遇改善の進化（2019年10月、2022年10月、2024年6月）、医師の時間外労働規制（2024年4月）等がありました。

 

　これらの制度改正に対応するため、各病院・介護施設等における正規職員と非正規職員の処遇の違いの整理、介護職員等特定処遇改善加算の職種間の配分方法の決定、医師の年俸制における固定残業代の見直し等のご相談をいただき、その都度必要な支援を行ってきました。

 

　ただ、意外だったのは、このような制度改正への対応に限らず、病院、介護施設等においては、賃金・人事制度そのものの改革ニーズが根強くあるということです。それは、各病院・介護施設等が、これまで長らく運用してきた賃金・人事制度について、事情の変化にうまく適合できず、ミスマッチが起こっていると感じているからだと思われます。

 

　例えば、賃金や退職金の支給金額が、比較的高水準であったところ、昨今の厳しい経営状況において、その見直しを迫られて、人事評価の結果を賃金に反映させる制度を整備したり、退職金の引下げと定年年齢の引上げを同時に行ったりして、職員の理解を得る努力をしたことがあります。

 

　また、働かない職員がいて困っているとか、反対に、人事評価の結果が昇給に反映しないため職員が不満を訴えているところには、働かない職員も巻き込んだ人事評価基準の整備、人事評価の結果による昇給・昇格、賞与の支給のルールの明確化等により対応しました。

 

　そのほか、病院、訪問看護ステーション、老人保健施設、特別養護老人ホーム等多様なサービスを提供している法人グループでは、所属するところによって賃金・人事制度が異なり、不公平であるとして、グループ全体で統一した職種別の賃金・人事制度の整備を手がけたこともあります。

 

　今後、このような支援の経験を踏まえ、各病院・介護施設において、それぞれの実情に応じ、無理なく取り入れられる、賃金・人事制度のより実践的な改革方法をご紹介していきたいと考えています。